Voor advies bel: 023 303 22 00

WWZ per 1 juli, wat is er veranderd?

Op 1 januari 2015 gaat de Wet Werk en Zekerheid voor een deel in werking. U weet dat natuurlijk en bent voorbereid. Toch bereiken er ons nog vragen, vooral over praktische punten. Vandaar nog even een update, met een praktische invalshoek.
door mr J.A. Heeren

Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling, nul-uren of min-max contracten.

In de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat er tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen loondoorbetalingsplicht is als de werknemer niet wordt opgeroepen voor werk. Nu kan deze periode van maximaal zes maanden verlengd worden als die mogelijkheid is overeengekomen in de toepasselijke CAO. Na 1 januari 2015 mag dat niet meer. Er is één uitzondering; het kan alleen bij incidentele werkzaamheden, waarbij het aantal uren werk niet vaststaat.
Dit is een eerste stap op weg naar het terugdringen van de nul-urencontracten. In het sociaal akkoord (dat aan de WWZ ten grondslag ligt) worden CAO-partijen opgeroepen “het gebruik van nul-urencontracten te beperken tot uitzonderlijke situaties en concrete afspraken daarover te maken”.
Dit is uitgewerkt in artikel 7:628 lid 8 BW WWZ. Op verzoek van de Stichting van de Arbeid kan worden bepaald dat afwijking van de loondoorbetalingsverplichting voor bepaalde bedrijfstakken ook in de eerste zes maanden onmogelijk is. Als voorbeeld wordt er In het sociaal akkoord de zorg genoemd. Dit verbod is er overigens nog niet. De koepelorganisaties in de zorg hebben afgelopen zomer wel vrijwillig en vooruitlopend op de nieuwe wet met de bonden afspraken gemaakt over de vergaande beperking van de nul-uren contracten.

Overgangsrecht.

Als het nul-uren- of min-max contract vóór 1 januari 2015 tot stand is gekomen kan er nog steeds via de toepasselijke CAO onbeperkt worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting. Afspraken hierover blijven geldig, tot maximaal anderhalf jaar na inwerkingtreding van het wetsvoorstel, dus tot juli 2016, of voor zolang de betreffende CAO geldig is als deze eerder is afgelopen.

Uitzendkrachten.

In een uitzend-overeenkomst is vaak een uitzendbeding overeengekomen. Een uitzendbeding is de mogelijkheid om de uitzendovereenkomst te beëindigen als de opdrachtgever niet meer wenst in te lenen. Dit uitzendbeding kan overeengekomen worden in de arbeidsovereenkomst voor maximaal 26 weken.
Het blijft mogelijk om bij CAO af te wijken van deze termijn. Deze afwijking kan na 1 januari 2015 echter niet langer zijn dat 78 weken.
De positie van de uitzendkracht wordt verder versterkt door hem of haar al na 78 weken aanspraak te geven op een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Nu is dat pas na 130 weken.
Overgangsrecht
Bepalingen uit de uitzend CAO die voor 1 januari 2015 is afgesloten blijven geldig totdat de CAO is afgelopen, maar maximaal tot anderhalf jaar na inwerkingtreding van het wetsvoorstel. Daarna moeten ze worden aangepast.

Geen proeftijd.

In tijdelijke contracten tot zes maanden mag geen proeftijd worden opgenomen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.
Wanneer een werkgever het niet aandurft zijn nieuwe werknemer zonder proeftijd een contract voor bepaalde tijd aan te bieden, kan hij er voor kiezen om een contract met een duur van langer dan een half jaar, bijvoorbeeld 7 maanden, aan te bieden. Dan mag een proeftijd van maximaal één maand opgenomen worden.

Concurrentiebeding.

In tijdelijke contracten mag alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opgenomen worden. Er kan niet snel aangenomen worden dat er bijzondere omstandigheden zijn. Die zijn er alleen als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn, die een sterke bescherming rechtvaardigen.

Aanzegtermijn bij tijdelijke contracten.

Bij contracten voor bepaalde tijd van zes maanden moet de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of het contract wel of niet verlengd gaat worden. De sanctie bij uitblijven van een dergelijke mededeling is maximaal één maand loondoorbetalingsplicht. De vergoeding geldt naar rato. Wanneer er twee weken te laat is gewaarschuwd en de tijdelijke aanstelling wordt beëindigd, is de sanctie twee weken loon.
Deze sanctiemogelijkheid gaat pas in februari 2015 in.

Tot slot.

Tot zover de veranderingen per 1 januari 2015. Als u vragen hebt, wat wij ons heel goed kunnen voorstellen, de kwestie is ingewikkeld en omvangrijk vooral door het overgangsrecht, dan kunt bellen met ondergetekende of mr. J.D.L. Wessel van ons kantoor. Wij zullen uw vragen gaarne beantwoorden.
In een volgende bijdrage zullen wij ingaan op de veranderingen per 1 juli 2015. Onderstaand een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015:

Veranderingen per 1 juli 2015

– Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na een dienstverband van 24 maanden of langer heeft de werknemer altijd recht op een transitievergoeding.
– De nieuwe ketenregeling gaat in per 1 juli 2015. Na twee jaar of bij de vierde arbeidsovereenkomst is deze voor onbepaalde tijd. De wachttijd tussen twee arbeidsovereenkomsten wordt verlengd naar 6 maanden.
– Er komen twee ontslagroutes. Als het ontslag een bedrijfseconomische reden heeft of in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV Werkbedrijf. Als er andere redenen zijn moet de werkgever naar de kantonrechter. De ontslagbescherming zoals we die nu kennen (bijvoorbeeld geen ontslag wegens ziekte) blijft bestaan.
– Nieuw is dat beide partijen een beslissing van het UWV of de kantonrechter in hoger beroep kunnen aanvechten.
– De proceduretijd mag worden afgetrokken van de opzegtermijn. Deze mag echter niet korter zijn dan 1 maand.
– Er komst een wijziging in de WW: al na 6 maanden is iedere beschikbare arbeid passend.

Voor jongeren, onder de 18 jaar komen er bijzondere bepalingen:

Bij medewerkers onder de 18 jaar die maximaal twaalf uur werken gelden de ketenbepalingen en straks de transitievergoeding niet. De uren worden berekend als gemiddelde over de looptijd van het dienstverband. De ketenbepaling start exact op de dag dat de werknemer 18 jaar wordt.
De transitievergoeding wordt pas verschuldigd als de medewerker na zijn 18e verjaardag twee jaar in dienst is.
Ook voor medewerkers die werkzaam zijn op grond van een beroepsbegeleidende leerweg zijn er bijzondere bepalingen.
De ketenbepaling is verder niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2 van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs. Er is echter geen uitzondering gemaakt in de wet voor BBL-leerlingen als het gaat om de transitievergoeding.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *